Instaurer dans l’ensemble de la fonction publique irlandaise une “culture de haute performance”. Tel est l’enjeu de l’accord signé voilà quelques mois entre les syndicats de fonctionnaires et le ministre des Dépenses publiques et de la Réforme, Brendan Howlin, accord dont les dispositions entrent en application en ce début d’année 2013. L’objectif : rendre le secteur public plus efficace et remotiver des personnels impactés par les suppressions de postes imposées par la crise qui frappe durement l’économie irlandaise depuis 2008. Ces cinq dernières années, le nombre de fonctionnaires a reculé de 320 000 à 290 000, désorganisant quelque peu les administrations et mettant en lumière des failles dans la gestion RH publique.

Particulièrement visé, le “système de gestion de la performance et du développement”, couramment appelé “PMDS” pour performance management and development system. Base de l’évaluation, de la rémunération et du déroulement de carrière des fonctionnaires, le PMDS a été régulièrement décrié, ces derniers mois, pour son manque d’impartialité et de cohérence.

Le système repose sur une évaluation puis un classement des agents en cinq niveaux. À l’origine, le PMDS prévoyait l’attribution des notes 1 et 2, respectivement synonymes d’un niveau “insatisfaisant” et d’un “besoin d’amélioration”, à environ 30 % des agents, les notes 3 et 4 étant décernées à près des deux tiers des fonctionnaires et la note 5 réservée aux quelque 10 % les plus méritants. Seuls les agents notés de 3 à 5 pouvaient, en théorie, prétendre à une augmentation ou à une promotion. Instauré au début des années 2000, le système avait pour ambition d’identifier les fonctionnaires les plus performants et de stimuler les moins performants.

Une croissance de 7 % jusqu’en 2008

Mais le PMDS a très vite déraillé. Alors que la croissance soutenue – 7 % en moyenne entre 1994 et 2007 – hissait le niveau de vie du pays au quatrième rang de l’OCDE, l’État irlandais a chaque année augmenté l’ensemble de ses agents publics, ou presque. Pour répondre aux critiques de “distribution forcée” du système de notation, notamment formulées par le CPSU, l’un des principaux syndicats, les administrations et leurs managers ont ainsi rechigné à attribuer les notes basses à leurs agents.

Puis vint la crise de 2008, l’explosion de la bulle immobilière, la faillite du système bancaire irlandais, l’appel au secours de Dublin adressé au FMI et à l’Union européenne, les coupes drastiques dans les dépenses publiques, les suppressions de postes dans l’administration… Confronté à la nécessité de réduire la masse salariale de l’État, le gouvernement a alors demandé aux chefs de service, pas toujours bien formés à l’évaluation de leurs troupes, de revoir leurs méthodes et d’attribuer effectivement des notations de 1 à 5. Et cela a coincé…

“D’accord pour réduire la masse salariale de l’État, pas d’accord pour des évaluations et des promotions non équitables.” C’est en substance le message qu’ont adressé les organisations syndicales au gouvernement. Après avoir effectué en 2010 un audit du système d’évaluation, le ministère de la Dépense publique et de la Réforme a reconnu “un manque d’équité » dans son application, les critères retenus par les managers n’étant pas les mêmes d’une administration à l’autre. “Le PMDS peut conduire des employés satisfaisants à être injustement identifiés comme peu performants, particulièrement dans les services composés d’employés d’un même niveau”, a observé le ministère.

La haute administration en première ligne

Le gouvernement, dirigé par le centriste Enda Kenny, et les syndicats ont travaillé à une remise à plat du système d’évaluation de la performance des fonctionnaires pour aboutir à un accord le 26 juillet 2012. Le texte place en première ligne les cadres supérieurs du secteur public. “La haute administration devra engager les managers opérationnels dans une culture de performance”, a déclaré à l’été dernier le ministre Brendan Howlin. “Les nouvelles directives instaurent une évaluation basée sur un nouveau cadre de compétences, traduit Impact, le principal syndicat du secteur public irlandais. Les textes mettent l’accent sur le rôle de l’examinateur et sur l’introduction d’examens indépendants.”

Des changement concrets doivent intervenir tout au long de l’année 2013, parmi lesquels la définition de normes « de qualités et de comportements professionnels” communes aux agents dont les rémunérations sont similaires. Pour chaque fonctionnaire, plusieurs chefs de service se réunissent pour assurer une évaluation objective axée sur l’efficacité passée de l’agent et sur une comparaison avec la performance d’autres employés aux activités et aux emplois similaires. “Ce processus permet aux gestionnaires publics de constituer des critères communs d’évaluation de la performance”, se félicite le ministère de la Dépense publique.

La majorité des syndicats applaudissent, eux aussi, la création de ce socle commun. “Tous les employés seront soumis à ce nouveau système”, se réjouit le syndicat Impact. Les critères de l’évaluation des carrières ne devraient donc plus être sujets à contestation. Dans ce pays libéral, personne ne pourra donc plus contester la désignation des bons fonctionnaires et des fonctionnaires “insatisfaisants”.

Sylvain Henry

En chiffres
320 000 fonctionnaires en 2008
290 000 fonctionnaires en 2013
4,7 millions d’Irlandais
Les fonctionnaires sont notés de 1 à 5

En France, la notation aux oubliettes
L’administration française a vécu une petite révolution en janvier 2012 lorsque la notation des agents de l’État a été remplacée par un entretien individuel annuel. La fin d’un modèle d’évaluation en place depuis l’après-guerre qui devrait se diffuser dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière avant 2015. En déclinant ainsi au secteur public une méthode venue du privé, la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) entend instaurer un échange avec le responsable direct du fonctionnaire pour déterminer avec lui ses objectifs professionnels et ses besoins de formation. Ce rendez-vous est important, mais n’est pas décisif dans le déroulement de la carrière des fonctionnaires. Des critères tels que l’ancienneté restent en effet déterminants. Il faut dire que les syndicats ne sont sûrement pas prêts à accueillir des classements qui départageraient les bons fonctionnaires des moins bons.